Con l'arrivo del quarto trimestre 2024, molte aziende stanno accelerando per raggiungere gli ambiziosi obiettivi prefissati per la chiusura dell'anno. È così che l'innovazione tecnologica si rivela sempre più un elemento cruciale, non solo per ottimizzare le performance aziendali, ma anche per gettare le basi di un 2025 che si preannuncia altrettanto sfidante. Ciò vale anche per il settore HR, al quale è affidata la gestione del cuore pulsante dell’impresa: il Capitale Umano.

HR sotto pressione tra emergenze e strategia

I grandi cambiamenti in atto nel mondo del lavoro impongono ai professionisti delle Risorse Umane di ridefinire costantemente il proprio ruolo e le proprie pratiche per raggiungere gli obiettivi aziendali entro la chiusura dell'anno. Non stupisce che la maggior parte di loro (68%) si senta sotto pressione. Ad affermarlo è l'indagine condotta dalla multinazionale della formazione manageriale Cegos a marzo 2024 e pubblicata alla fine di giugno. "Radiografia dei Dipartimenti HR", è questo il titolo dello studio che ha coinvolto 5.052 dipendenti e 554 Responsabili HR provenienti da organizzazioni del settore pubblico e privato presenti in 9 Paesi tra l'Europa, Italia compresa, e l'America Latina.

La ricerca offre uno spaccato delle principali sfide che i professionisti delle Risorse Umane devono fronteggiare nel costruire organizzazioni resilienti e in grado di rispondere alla crescente competizione all'interno di contesti globali volatili, incerti, complessi e ambigui, per utilizzare un acronimo inglese: VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Tuttavia, la maggiore flessibilità e adattabilità richiesta da questa circostanza non deve portare alla rinuncia di un pensiero strategico. Ecco perché apprendere dallo studio che la principale difficoltà incontrata dai Direttori del Personale internazionali è di fatto reagire e risolvere le emergenze (70%), accompagnata dalla conseguente mancanza di tempo da investire negli aspetti strategici del proprio lavoro (60%), deve spingere verso la ricerca di soluzioni in grado di dare un supporto concreto all'attività della Divisione HR, affinché essa possa rispondere prontamente alle sfide della quotidianità avendo tempo di perseguire contemporaneamente una visione d’impresa a lungo termine.

Attrazione e recruiting del personale, la principale tra le sfide HR per il 2024

Di una lunga lista di cose da fare, la ricerca Cegos evidenzia le quattro sfide HR strategiche per il 2024: attrazione e recruiting del personale (45%), retention dei talenti (41%), supporto alla trasformazione (35%) e sviluppo delle competenze (upskilling e reskilling).

Che attrazione e recruiting del personale sia la principale sfida HR per l’anno in corso appare abbastanza logico anche alla luce del grande fenomeno che ha coinvolto tutti i settori del lavoro, a tutti i livelli: la Great Resignation. E che le Grandi Dimissioni non siano una tendenza temporanea da riporre nel libro nero della vita aziendale ce lo ricorda anche l’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, secondo il quale, sebbene il 56% di chi ha cambiato lavoro negli ultimi 12 mesi si sia già pentito, la fiamma della Great Resignation non intende spegnersi con il 42% degli italiani che ha cambiato lavoro recentemente o ha intenzione di farlo a breve. Tra tassi di turnover alle stelle, giovani candidati che scelgono le aziende e non più viceversa (almeno secondo il 70% dei manager HR che hanno preso parte alla 34ª edizione dell’Indagine sui Giovani e Lavoro realizzata da Gidp, associazione che riunisce i Direttori Risorse Umane) e nuove competenze da imbarcare per governare le due grandi transizioni digitale e ecologica, ecco dunque che la tempesta perfetta prende forma lasciando senza respiro i recruiter alle prese con job position da ridefinire e centinaia e centinaia di curricula da spulciare alla ricerca della persona che possa ricoprire al meglio la posizione.

Intelligenza Artificiale e recruiting, la tecnologia a servizio degli obiettivi aziendali

Un prezioso alleato nella gestione delle sfide HR si sta dimostrando l’innovazione tecnologica che, attraverso l'automazione di alcune attività insieme allo snellimento delle procedure, ha semplificato la funzione Risorse Umane per il 59% degli intervistati dello studio Cegos, che fa il punto anche sull’uso dell’AI. L'integrazione dell’Intelligenza Artificiale nelle pratiche HR rappresenta un potenziale rivoluzionario, ma è ancora poco sfruttato: sebbene il 21% degli esperti HR consideri l’AI una questione strategica, quasi il 70% non ne ha ancora tenuto conto nelle proprie pratiche. Questo dato suggerisce un significativo margine di miglioramento e un'opportunità per trasformare i processi HR, rendendoli più efficienti e orientati ai dati.

Riguardo all’utilizzo specifico della Generative AI nelle Risorse Umane si è espressa anche McKinsey, per la quale la funzione HR del futuro sarà completamente diversa da quella odierna. I dipendenti trascorreranno molto meno tempo, stimato fino al 60-70%, in lavori amministrativi automatizzati con l’aiuto dell’Intelligenza Artificiale Generativa. Questo tempo risparmiato può essere dedicato a importanti interazioni umane, migliorando l’efficienza della funzione. Un caso d’uso dell’AI Generativa nel recruiting riguarda la creazione di contenuti personalizzati come annunci di lavoro adattati al contesto o comunicazioni specifiche con i candidati, migliorando l'efficacia del processo di selezione, spiega McKinsey. Esempio ne è l'uso di avatar AI per fornire feedback personalizzati ai candidati.

Più in generale, spiega Deloitte, l’Intelligenza Artificiale Generativa offre tre capacità principali ai recruiter: generazione, riepilogo e ricerca intelligente:

• Generazione. Creazione di contenuti originali (testo, audio, immagini) per vari media. Questa funzione facilita la stesura di annunci di lavoro e materiali promozionali, riducendo tempi di pubblicazione e assunzione.
• Riepilogo. Sintesi di informazioni rilevanti dai dati, utile per ottenere approfondimenti sui candidati e riassumere note dei colloqui, migliorando così le decisioni di assunzione.
• Ricerca intelligente. Utilizzo del contesto semantico per risultati di ricerca più accurati, potenziando la ricerca di talenti interni.